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Arbeit 4.0: Besonderheiten der Kompetenzentwicklung für Frauen

Ready for Digital Transformation

Digital Readiness

Unter dem Begriff Arbeit 4.0 werden alle Veränderungen der Rahmenbedingungen, Anforderungen, Inhalte, Formen und Kompetenzen der Arbeit verstanden, die aus dem Einsatz digitaler Technologien in der Arbeitswelt resultieren. Um die Veränderungen und Anforderungen einer digitalen Arbeitswelt bewältigen zu können, bedarf es einer sogenannten Digital Readiness, die den Reifegrad der Kompetenzen der Mitarbeiter in einer digitalen Arbeitswelt bezeichnet. 

Es gibt Veränderungen

Wesentliche Veränderungen durch die Digitalisierung werden sich nach heutigen Erkenntnissen vor allem in den folgenden Bereichen der Arbeitswelt ergeben

Einfluss digitaler Technologien auf die Aufgabenbereiche der Arbeitswelt

Vor allem Frauen werden vermutlich von den Veränderungen durch die digitale Arbeitswelt betroffen sein, da sie häufig in Berufsfeldern arbeiten, die sich durch den Einsatz digitaler Technologien und Künstlicher Intelligenz drastisch verändern oder sogar wegfallen können.

Immer wichtiger wird

Zugute kommt ihnen dabei ihre gute ausgeprägte Digital Readiness. So verfügen viele Frauen über eine sehr gute (Hochschul-)Ausbildung und über viele Kompetenzen, die gerade in der digitalen Arbeitswelt wichtig sind. Dazu gehören nicht nur sehr gute fachliche Kompetenzen, sondern auch digitale Businesskompetenzen, Agilität und die digitale Fitness. Auch die sozialen und persönlichen Kompetenzen, die in einer digitalen Arbeitswelt immer wichtiger werden, sind bei Frauen oft stark ausgeprägt. Zusätzlich verändert der Einsatz digitaler Technologien die geforderten Kompetenzen viele Aufgabenbereiche und Berufsbilder, so dass gerade technische, naturwissenschaftlich oder ingenieurwissenschaftliche Berufsfelder für Frauen attraktiver werden. Allerdings müssen zukünftig spezifische Personalwerbungsstrategien entwickelt und breiter kommuniziert werden, um speziell Frauen für die neuen Aufgabenbereiche und Berufsfelder zu interessieren und anzusprechen. 

Besonderheiten der Kompetenzentwicklung für Frauen

Um ihre Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, ist die Weiterentwicklung digitaler Kompetenzen für Frauen besonders wichtig. Hierbei sollten mehrere Strategien verfolgt werden: 

Strategie 1

Frauen sollten ihre berufsbezogenen digitalen Kompetenzen möglichst umfassend ausbauen, um die neuen digitalen Anforderungen in bisherigen Aufgabenbereichen erfüllen zu können, aber auch um für neue digitale Aufgabenbereiche gut qualifiziert zu sein.  

Strategie 2

Frauen sollten ihre Digital Fluency erweitern. Mit Digital Fluency ist die Vertrautheit mit digitalen Technologien, ihre tatsächliche Nutzung sowie das Ausmaß, in dem die Digitalisierung neue berufliche Möglichkeiten für Personen eröffnen gemeint (vgl. Accenture 2016a). Damit entspricht die Digital Fluency der Agilität und digitalen Fitness, die als wichtiger Kompetenzbereich für eine digitale Arbeitswelt identifiziert wurden. Die internationale Studie „Getting to Equal: How Digital is Helping Close the Gender Gap at Work“ hat herausgefunden, dass Frauen mit einer hohen Digital Fluency bessereBeschäftigungschancen sowie Karriereperspektiven in einer digitalen Arbeitswelt haben (vgl. Accenture 2016).  

Strategie 3

Insbesondere diejenigen Kompetenzen sollten gestärkt werden, die auch zukünftig nicht oder schlecht durch digitale Technologien und die Künstlichen Intelligenz ersetzt werden können. Dazu zählen neben guten fachlichen und methodischen Kompetenzen insbesondere die digitalen Businesskompetenzen sowie die Agilität und digitale Fitness. Vor allem die Medienkompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Vernetzungskompetenz und eine hohe Eigenverantwortlichkeit sowie Aufgeschlossenheit für neue digitale Technologien im Berufsleben müssen gefördert werden. Aber auch die Weiterentwicklung sozialer Kompetenzen, wie z.B. Empathie, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen und Führungsstärke können bislang noch kaum durch digitale Technologien und Künstliche Intelligenz ersetzt werden und sollten daher unbedingt gestärkt werden. 

Ein Beitrag von Prof. Dr. Uta Kirschten
Dr. Uta Kirschten ist seit 2013 Professorin für Personalmanagement an der Westsächsischen Hochschule in Zwickau. Von 2007 bis 2013 war Frau Dr. Kirschten Professorin für Human Resources Management an der privaten AKAD Hochschule Leipzig. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Innovation und Arbeit, Frauen in Führungspositionen, Nachhaltiges Personalmanagement, Employer Branding und Wissensmanagement. Seit 2007 leitet sie das Hallesche Institut für nachhaltiges Management (HANAMA) in Halle und verfügt über eine langjährige Berufspraxis in Forschung, Beratung und Lehre.

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